Rencontre du temps

La communication et les relations

Quel meilleur endroit pour partager nos découvertes, outils sur le sujet, de nous éclairer, nous exercer à un mieux vivre ensemble?! happy Loin de moi l'idée de prétendre y parvenir! Simplement l'envie, le désire d'y avancer, d'y travailler, de partager winking

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Pour moi, la CNV, c'est très joli sur le papier mais très difficile à mettre en pratique...

sinon y a des indicateurs de personnalité du type MBTI qui aident à comprendre nos zones de confort et aussi à identifier les zones de confort des autres et ainsi adapter sa manière de communiquer.

 

https://www.16personalities.com/fr

 

J'ai eu une journée de formation complète au boulot et c'était vraiment bien.

le modèle le plus pertinent que j'aie, à titre personnel, rencontré. fondé sur les 4 pôles de la psychés définis par CG Jung - père de la psychanalise et un de mes mentors spirituels - que sont la sensation (S), l'iNtuition N, la pensée T (Thinking) le senstiment F (Feeling). c'est la matrice psychologique humaine. c'est là, partout, tout le temps et c'est observable. ce modèle m'a permis d'entrer en communication avec mes semblables, certes, mal et maladroitement, merci apserger, mais il a changé ma vie.

ce modèle devrait être enseigné en secondaires à nos gosses.

J'aime beaucoup la méthode MBTI et j'arrive mieux à comprendre mes points à travailler, et comment intéresser mon interlocuteur selon son type de profil.

Selon les tests, je serai plutôt "Introvertie"... Cependant il n'est pas facile de savoir comment qualifier mon interlocuteur direct.

mes notes deDESC 

 

Desc, constructive feedback

Le principe peut se résumer  en 4 lettres :

D : Description

E : Emotions

S : Solutions

C : Conséquences

 

Lorsqu’on est amené à rendre un feedback à quelqu’un, client, manager, collègue,  que ce soit positif (rarement mais ça arrive) ou négatif, il est important de pouvoir l’exprimer clairement  et de maximiser les chances que ce message soit perçu par l’autre interlocuteur. Il est important de limiter le champ du conflit ou l’étendue du feedback. Il est préférable de découper un problème en plusieurs petits morceaux et d’appliquer à chaque morceau la méthodologie décrite ci-dessous. Cette théorie est entre autre inspirée du livre suivant «  Aserting Yourself », livre qui insiste sur le côté positif des choses d’après la formatrice.

Ces 4 lettre représentent 4 étapes qu’il est bon de suivre dans cet ordre précis lors d’un feedback.

Le D (description) consiste à exposer des faits précis, concrets. Cela permet d’objectiver une situation, de rendre les choses palpables, d’exposer quelque chose qui n’est pas réfutable. Il faut faire attention dans cette étape à se limiter exclusivement à des faits, ne pas y inclure de jugements, de sentiments. Une phrase du type « vous avez été malhonnête avec moi » n’a pas lieu d’être par exemple, mais « les papiers que vous m’avez montrés sont des faux »  est un fait. Cette étape est très importante, elle permet d’engager un dialogue sans jugement, sans que l’autre partie ne se sente attaqué, ne se mette sur la défensive et ne se referme sur elle-même.

Le E (émotion), durant cette étape, il s’agit de dire à l’autre ce qu’on a ressenti , cette étape est indispensable pour faire comprendre à l’autre ce qu’on a ressenti, si cette étape ne se fait pas, il y a peu de chance que le feedback soir bien compris ou que le conflit soit bien géré. L’important dans cette étape est de ne pas attaquer l’autre et de rester sur des ressentis. Le « JE » est de mise, « j’ai l’impression que », « j’ai le sentiment que » pas de « tu… » « vous avez été… » encore une fois l’objectif en faisant cela est de conserver un dialogue ouvert.

Durant ces 2 premières étapes, il est indispensable que la personne qui rend le feedback aille jusqu’au bout sans être interrompue. L’autre peut éventuellement si nécessaire faire son D et son E à ce moment. On peut par exemple demander « Qu’en penses-tu ? »

 

Le S(solution) Il s’agit dans cette étape de suggérer des solutions qui peuvent être mises en place à 2 pour résoudre les problèmes qui ont été décrits durant les 2 premières phases. L’important ici est de ne pas culpabiliser l’autre en le rendant responsable de tout, dans un conflit, il est rare qu’une seule personne soit 100% responsable du problème ou d’un conflit. Proposer des solutions que les 2 interlocuteurs peuvent mettre en place ou s’aider mutuellement est indispensable.

Le C (pour conséquence) Dans cette dernière étape du Desc, on expose les conséquences positives qui pourraient découler de la résolution de ce conflit. Il faut mettre en avant les conséquences positives pour les 2 parties, le win-win. C’est l’incitant qui va permettre la mise en place des solutions. Si une des parties n’a rien à y gagner, les efforts pour la résolution du problème ne se feront pas. On peut également exposer les conséquences négatives de la non application de la/des solution(s) proposée(s) afin d’insister.

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Moi jme suis contentée de mettre un lien lol merci pour ton développement:-)

J'a eu une formation sur la méthode DESC

J'a trouvé ce lien: 

http://www.dynamique-mag.com/article/formuler-une-critique-constructive-la-methode-desc.3645

Elle serait "mieux" que la CNV mais je dois retrouver mes notes pour le décrire car on a pas été dans ces détails à la formation.

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